GRATIS SKRIPSI AKUNTANSI

CONTOH SKRIPSI AKUNTANSI GRATIS ini bertujuan untuk membantu para mahasiswa akuntansi mendapatkan CONTOH SKRIPSI AKUNTANSI sebagai rujukan dalam menyelesaikan tugas SKRIPSI AKUNTANSI. Blog ini menyediakan database ribuan CONTOH SKRIPSI AKUNTANSI yang dapat anda download secara gratis.

SKRIPSI AKUNTANSI : PERBEDAAN PERSEPSI KEPUASAN KERJA AKUNTAN DALAM PERSPEKTIF USIA, GENDER DAN PENGALAMAN KERJA

Senin, 15 Agustus 2011

Skripsi akuntansi : Berikut ini akan dijabarkan teori-teori yang melandasi penelitian ini, yaitu tentang profesi akuntan, teori kepuasan kerja, pengertian atribut pekerjaan, faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi, tingkat kepuasan kerja dan penjelasan definisi masing-masing variabel yaitu persepsi, atribut pekerjaan, gender, pengalaman kerja dan kepuasan kerja.

Profesi Akuntan Sebagai Pekerjaan
Kata profesi berasal dari bahasa latin yaitu professus yang semula mempunyai makna berhubungan dengan sumpah atau janji yang bersifat keagamaan. Oleh karena itu, ada pengertian khusus yang mendasari arti profesi itu sendiri. Profesi adalah bidang pekerjaan yang dilandasi dengan pendidikan (keterampilan, kejujuran, dan sebagainya) tertentu (Enjel, 2006). Akuntansi sebagai salah satu bentuk profesi yang saat ini sedang berjalan, sebenarnya telah menunjukkan adanya pembagian secara tegas mengenai tugas dan wewenang dari setiap pelaku atau pelaksana. Profesi akuntansi adalah suatu profesi yang digeluti oleh para lulusan Sarjana (S-1) Jurusan Akuntansi yang mempunyai kemauan dan kemampuan untuk menjadi seorang tenaga akuntansi (Standar Kompetensi Nasional, 2003).
Seseorang agar bisa menjalankan profesi akuntan, seorang lulusan Sarjana (S-1) Jurusan Akuntansi harus melalui 2 (dua) tahapan yang pada dasarnya merupakan proses sertifikasi. Adapun tahapan tersebut adalah Pendidikan Profesi Akuntan (PPA), Ujian Sertifikasi Akuntan Publik (USAP).
Akuntan publik adalah akuntan professional yang menjual jasanya kepada masyarakat umum, terutama dalam bidang pemeriksaan terhadap laporan keuangan yang dibuat oleh kliennya. Pemeriksaan tersebut terutama ditujukan untuk memenuhi kebutuhan para kreditur, investor, calon kreditur, calon investor, dan instansi pemerintah (terutama instansi pajak). Di samping itu akuntan publik juga menjual jasa lain kepada masyarakat seperti konsultan pajak, konsultasi bidang manajemen, penyusunan sistem akuntansi dan penyusunan laporan keuangan (Mulyadi, 1992:27).
Untuk berpraktik sebagai akuntan publik, seseorang harus mematuhi persyaratan pendidikan dan pengalaman kerja tertentu (Standar Profesional Akuntan Publik : 200.1). Akuntan publik harus telah lulus dari jurusan akuntansi fakultas ekonomi atau mempunyai ijazah disamakan, telah mendapat gelar akuntan dari Panitia Ahli Pertimbangan Ijazah Akuntan, dan mendapat ijin praktik dari Menteri Keuangan.
Profesi akuntan publik ini mempunyai ciri yang berbeda dengan profesi lain (seperti profesi dokter dan pengacara). Profesi dokter dan pengacara dalam menjalankan keahliannya memperoleh honorarium dari kliennya, dan mereka berpihak kepada kliennya. Profesi akuntan publik memperoleh honorarium dari kliennya dalam menjalankan keahliannya, namun demikian akuntan publik harus independen, tidak memihak pada kliennya, karena yang memanfaatkan jasa akuntan publik terutama adalah pihak lain selain kliennya. Oleh karena itu, independensi akuntan dalam melaksanakan keahliannya merupakan hal yang pokok, meskipun akuntan tersebut dibayar oleh kliennya karena jasa yang diberikannya tersebut.

Pengertian persepsi
Persepsi menurut Kamus Bahasa Indonesia Kontemporer (1999 : 243) adalah pandangan dari seseorang atau banyak orang akan hal atau peristiwa yang didapat atau diterima. Sedangkan kata persepsi sendiri berasal dari bahasa Latin perception, yang berarti penerimaan, pengertian atau pengetahuan.
Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995: 215) persepsi diartikan sebagai tanggapan (penerimaan) langsung dari sesuatu atau merupakan proses seseorang mengetahui beberapa hal yang dialami oleh setiap orang dalam memahami setiap informasi tentang lingkungan melalui panca indera (melihat, mendengar, mencium, menyentuh, dan merasakan).
Persepsi adalah suatu proses pengenalan atau identifikasi sesuatu dengan menggunakan panca indera (Drever dalam Sasanti, 2003). Kesan yang diterima individu sangat tergantung pada seluruh pengalaman yang telah diperoleh melalui proses berpikir dan belajar, serta dipengaruhi oleh faktor yang berasal dari dalam diri individu.
Sabri (1993) mendefinisikan persepsi sebagai aktivitas yang memungkinkan manusia mengendalikan rangsangan-rangsangan yang sampai kepadanya melalui alat inderanya, menjadikannya kemampuan itulah dimungkinkan individu mengenali milleu (lingkungan pergaulan) hidupnya. Proses persepsi terdiri dari tiga tahap yaitu tahapan pertama terjadi pada pengideraan diorganisir berdasarkan prinsip-prinsip tertentu, tahapan ketiga yaitu stimulasi pada penginderaan diinterprestasikan dan dievaluasi.
Mar’at (1981) mengatakan bahwa persepsi adalah suatu proses pengamatan seseorang yang berasal dari suatu kognisi secara terus menerus dan dipengaruhi oleh informasi baru dari lingkungannya. Riggio (1990) juga mendefinisikan persepsi sebagai proses kognitif baik lewat penginderaan, pandangan, penciuman dan perasaan yang kemudian ditafsirkan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi
Mar'at (dalam Aryanti, 1995) mengemukakan bahwa persepsi di pengaruhi oleh faktor pengalaman, proses belajar, cakrawala, dan pengetahuan terhadap objek psikologis. Rahmat (dalam Aryanti, 1995) mengemukakan bahwa persepsi juga ditentukan juga oleh faktor fungsional dan struktural. Beberapa faktor fungsional atau faktor yang bersifat personal antara kebutuhan individu, pengalaman, usia, masa lalu, kepribadian, jenis kelamin, dan lain-lain yang bersifat subyektif. Faktor struktural atau faktor dari luar individu antara lain: lingkungan keluarga, hukum-hukum yang berlaku, dan nilai-nilai dalam masyarakat. Jadi, faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi terdiri dari faktor personal dan struktural. Faktor-faktor personal antara lain pengalaman, proses belajar, kebutuhan, motif dan pengetahuan terhadap obyek psikologis. Faktor-faktor struktural meliputi lingkungan keadaan sosial, hukum yang berlaku, nilai-nilai dalam masyarakat.
Pelaku orang lain dan menarik kesimpulan tentang penyebab perilaku tersebut atribusi dapat terjadi bila:1). Suatu kejadian yang tidak biasa menarik perhatian seseorang, 2). Suatu kejadian memiliki konsekuensi yang bersifat personal, 3). Seseorang ingin mengetahui motif yang melatarbelakangi orang lain (Shaver, 1981; Lestari, 1999).
Brems & Kassin (dalam Lestari, 1999) mengatakan bahwa persepsi sosial memiliki beberapa elemen, yaitu:
a.Person, yaitu orang yang menilai orang lain.
b.Situational, urutan kejadian yang terbentuk berdasarkan pengalaman orang untuk menilai sesuatu.
c.Behaviour, yaitu sesuatu yang di lakukan oleh orang lain. Ada dua pandangan mengenai proses persepsi, yaitu:
1.Persepsi sosial, berlangsung cepat dan otomatis tanpa banyak pertimbangan orang membuat kesimpulan tentang orang lain dengan cepat berdasarkan penampilan fisik dan perhatian sekilas.
2.Persepsi sosial, adalah sebuah proses yang kompleks, orang mengamati perilaku orang lain dengan teliti hingga di peroleh analisis secara lengkap terhadap person, situational, dan behavior.
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi suatu proses aktif timbulnya kesadaran dengan segera terhadap suatu obyek yang merupakan faktor internal serta eksternal individu meliputi keberadaan objek, kejadian dan orang lain melalui pemberian nilai terhadap objek tersebut. Sejumlah informasi dari luar mungkin tidak disadari, dihilangkan atau disalahartikan. Mekanisme penginderaan manusia yang kurang sempurna merupakan salah satu sumber kesalahan persepsi (Bartol & Bartol, 1994).

Atribut pekerjaan
Atribut pekerjaan merupakan semua kegiatan dalam pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam memandang pekerjaannya yang berkaitan dengan pencapaian kepuasan kerja pada mereka saat bekerja. Smith et al. (1996) secara lebih rinci mengemukakan berbagai dimensi dalam pencapaian kepuasan kerja yang kemudian dikembangkan menjadi atribut kerja yang dapat diukur melalui: (1) menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja; (2) jumlah kompensasi yang diterima oleh pekerja; (3) kesempatan untuk promosi jabatan; (4) kemampuan atasan dalam memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku dan (5) dukungan rekan kerja. Smith, Kendal dan Hullin (dalam Luthan 1995) menyatakan bahwa ada lima dimensi yang paling penting dalam pekerjaan, dimana orang akan memberikan respon terhadap kepuasan kerja yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri
Sikap karyawan terhadap pekerjaan dan yang berkaitan dengan pekerjaan serta seberapa jauh fokus karyawan terhadap pekerjaan tersebut.
2. Gaji atau imbalan yang sepadan
Sikap karyawan terhadap gambaran yang diterima, seberapa penting upah atau imbalan dan jumlah yang diterima bagi dirinya.
3. Kesempatan Promosi
Sikap karyawan terhadap kesempatan promosi di perusahaan dan hal-hal yang berkaitan dengan seberapa penting kesempatan tersebut serta bagaimana tanggapan terhadap penerapannya.
4. Supervisi atau atasan
Sikap karyawan terhadap atasan, memberikan petunjuk, memberikan tanggapan terhadap pekerjaan yang dilakukan serta menanggapi pendapat karyawan dan sejauh mana karyawan merasa terdorong untuk bekerja lebih baik.
5. Rekan kerja
Tanggapan dan perasaan karyawan terhadap rekan kerja berkaitan dengan kerja sama, penyesuaian diri dan suasana kerja.
Persepsi merupakan suatu proses dalam diri seseorang untuk mengetahui, menginterpretasikan dan mengevaluasi obyek atau subyek lain yang dipersepsi menyangkut sifat-sifatnya, kualitasnya dan kedudukannya, sehingga terbentuklah gambaran mengenai obyek atau subyek yang dipersepsikan. Sedangkan atribut kerja merupakan semua kegiatan dalam pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam memandang pekerjaannya yang berkaitan dengan pencapaian kepuasan kerja pada mereka saat bekerja.
Maka dari kedua pengertian tersebut diatas dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi atribut pekerjaan merupakan pandangan karyawan untuk mengetahui, menginterpretasikan dan mengevaluasi pekerjaan yang dipersepsi melalui pekerjaan yang dilakukannya, sehingga terbentuklah gambaran mengenai pekerjaan yang dipersepsikan sebagai proses pencapaian kepuasan kerja.

Pengertian gender
Pengertian dari gender yang pertama ditemukan dalam kamus adalah penggolongan secara gramatikal terhadap kata-kata benda dan kata-kata lain yang berkaitan dengannya, yang secara garis besar berhubungan dengan keberadaan dua jenis kelamin serta ketiadaan jenis kelamin atau kenetralan (Mansour Fakih, 1999). Pandangan mengenai gender dapat diklasifikasikan, pertama; kedalam dua model yaitu equity model dan complementary contribution model, kedua; kedalam dua stereotipe yaitu Sex Role Stereotypes dan Managerial Stereotypes (Gill Palmer dan Tamilselvi Kandasaami, 1997). Model pertama mengasumsikan bahwa antara laki-laki dan wanita sebagai profesional adalah identik sehingga perlu ada satu cara yang sama dalam mengelola dan wanita harus diuraikan akses yang sama. Model kedua berasumsi bahwa antara laki-laki dan wanita mempunyai kemampuan yang berbeda sehingga perlu ada perbedaan dalam mengelola dan cara menilai, mencatat serta mengkombinasikan untuk menghasilkan suatu sinergi. Pengertian klasifikasi stereotype merupakan proses pengelompokan mdividu kedalam suatu kelompok, dan pemberian atribut karakteristik pada individu berdasarkan anggota kelompok. Sex role stereotypes dihubungkan dengan pandangan umum bahwa laki-laki itu lebih berorientasi pada pekerjaan, obyektif, independen, agresif, dan pada umumnya mempunyai kemampuan lebih dibandingkan wanita dalam pertanggungjawaban manajerial. Wanita dilain pihak dipandang lebih pasif, lembut, orientasi pada pertimbangan, lebih sensitif dan lebih rendah posisinya pada pertanggung jawaban dalam organisasi dibandingkan laki-laki. Manajerial stereotypes memberikan pengertian manajer yang sukses sebagai seseorang yang memiliki sikap, perilaku, dan temperamen yang umumnya lebih dimiliki laki-laki dibandingkan wanita.
Lehman (1990), mengemukakan bahwa stereotypical personality maskulin (kepemimpinan, personalitas yang kuat, dan assertiveness) secara umum mempunyai rangking yang tinggi untuk kantor akuntan publik. Lebih lanjut Maupin (1993), mengemukakan bahwa pengaruh negative stereotype pada wanita di kantor akuntan publik adalah disebabkan oleh situation-centered dan person-centered.
Menurut Schwartz (1996). bidang akuntan publik merupakan salah satu bidang kerja yang paling sulit bagi wanita karena intensitas pekerjaannya. Meski demikian, bidang ini adalah bidang yang sangat potensial terhadap perubahan, dan perubahan tersebut dapat meningkatkan lapangan pekerjaan bagi wanita. Schwartz juga mengungkapkan bahwa sangat mudah untuk mengetahui mengapa jumlah wanita yang menjadi partner lebih sedikit dibandingkan dengan laki-laki. Salah satu alasan yang dikemukakannya adalah adanya kebudayaan yang diciptakan untuk laki laki (patriarkhi), kemudian adanya stereotype tentang wanita, terutama adanya pendapat yang menyatakan bahwa wanita mempunyai keterikatan (komitmen) pada keluarga yang lebih besar daripada keterikatan (komitmen) terhadap karir.
Adanya kenyataan yang spesifik dengan kondisi di Indonesia pada umumnya dengan latar belakang budaya, kultur, lingkungan sosial dan peran gender yang saling bersinergi secara lebih harmonic, sehingga terdapat kemungkinan beberapa kenyataan yang berbeda dibandingkan dengan uraian hasil
 penelitian sebelumnya (dari penelitian di Amerika Serikat). Kesetaraan gender di Indonesia juga mempunyai eksistensi yang kuat sebagai konsekuensi logis dari di tanda tanganinya konvensi penghapusan segala bentuk diskriminasai terhadap wanita oleh pemerintah Indonesia pada tanggal 29 Juli 1980, tentang kesempatan dalam lapangan kerja dan pekerjaan serta pengupahan antara laki-laki dan wanita. Dan berikutnya pada tanggal 24 Juli 1984 konvensi ini kemudian diratifikasi dengan UU no. 7 tahun 1984 tentang pengesahan konvensi mengenai penghapusan diskriminasi terhadap wanita. Peraturan mengenai perlindungan terhadap diskriminasi kepada para pegawai berdasarkan gender di Indonesia yang diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia no. 25 tahun 1997, tentunya juga turut mempengaruhi kesetaraan tersebut.

Pengalaman Kerja
Menurut Nitisemito (1996) senioritas atau sering disebut dengan istilah “length of service” atau masa kerja adalah lamanya seorang karyawan menyumbangkan tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh mana tenaga kerja dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari kemampuan, kecakapan dan ketrampilan tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaanyan dengan baik. Masa kerja merupakan hasil penyerapan dari berbagai aktivitas manusia, sehingga mampu menumbuhkan keterampilan yang muncul secara otomatis dalam tindakan yang dilakukan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan. Masa kerja seseorang berkaitan dengan pengalaman kerjanya. Karyawan yang telah lama bekerja pada perusahaan tertentu telah mempunyai berbagai pengalaman yang berkaitan dengan bidangnya masing-masing, dalam pelaksanakan kerja sehari-harinya karyawan menerima berbagai input mengenai pelaksanaan kerja dan berusaha untuk memecahkan berbagai persoalan yang timbul, sehingga dalam segala hal kehidupan karyawan menerima informasi atau sebagai pelaku segala kegiatan yang mereka lakukan. Maka karyawan tersebut telah memperoleh pengalaman kerja.

Kepuasan Kerja
Newstrom (1985) mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja.
Wexley dan Yukl (1992) mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Handoko (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Stephen Robins (1996) Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.
Potter (dalam Luthans, 1995) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah perbedaan atau selisih antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak yang sebenarnya dia terima. Mathis and Jackson (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
Cherrington (1994) mengemukakan ada dua hal pendekatan mengenai konsep untuk memahami kepuasan kerja, yaitu :
1.Component satisfaction disebut juga dengan pendekatan “attitude toward things” karena mengasumsikan bahwa kepuasan kerja merupakan berbagai sikap yang berbeda terhadap komponen-komponen pekerjaan. Misalnya sikap terhadap pekerjaan itu sendiri, apakah menantang atau tidak dan sikap terhadap upah apakah cukup atau tidak.
2.Overall satisfaction, yaitu perasaan secara keseluruhan terhadap pekerjaan yang ditentukan oleh intensitas dan frekuensi pengalaman baik pengalaman positif atau negatif.
Menurut Cherrington (1994) ada empat teori yang dapat menentukan apakah seseorang mengalami kepuasan atau ketidakpuasan dalam situasi tertentu antara lain :
1.Fulfillment Theory
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari kepuasan terhadap pemenuhan kebutuhan (need satisfaction). Hal tersebut menunjukkan hubungan antara kebutuhan seseorang dan sampai sejauh mana kebutuhan tersebut terpuaskan.
2.Reward Theory
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari penghargaan yang diterima oleh seseorang. Jumlah dan waktu pemberian penghargaan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.
3.Discrepancy Theory
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh ekspektasi pekerja atau karyawan. Teori ini mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari perbandingan antara apa yang seharusnya dengan apa yang sebenarnya diterima. Kepuasan kerja yang tinggi ditunjukkan dengan apa yang diterima pekerja melebihi apa yang menjadi harapan mereka.
4.Equity Theory
Kepuasan kerja merupakan perbandingan relative antara input dan outcome yang diperoleh seseorang terhadap orang lain. Seseorang dikatakan puas ketika rasio input terhadap outcome yang diperolehnya dirasa seimbang dengan rasio yang lain.

Tingkat kepuasan kerja
Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja:
a.Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.
b.Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial, baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga.
c.Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja, pengaturan waktu istirahat, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan dan umur.
d.Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besar gaji, jaminan sosial, tunjangan, fasilitas dan promosi.
Tolok ukur tingkat untuk kepuasan kerja secara mutlak memang tidak ada, karena setiap individu tenaga kerja berbeda kepuasannya. Indikator kepuasan kerja ini hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turn over kecil, maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan besar, maka kepuasan kerja pegawai kurang.
Sesuai dengan penjelasan di atas, maka tingkat kepuasan kerja dapat diukur dengan indikator sebagai berikut (As’ad, 1995: 131) :
a)Tingkat ketepatan penyelesaian tugas
b)Tingkat keeratan dan keharmonisan hubungan antar karyawan
c)Tingkat kesejahteraan karyawan
d)Banyaknya jumlah beban kerja
e)Tingkat pengaruh suasana dan kondisi kerja
f)Tingkat pemenuhan kebutuhan peralatan kerja
g)Penilaian karyawan terhadap pekerjaannya
h)Tingkat kesungguhan dalam pelaksanaan pekerjaan

0 comments:

Poskan Komentar